Приветствую Вас Гость
Пятница
22.09.2017
05.53.19

Deaf Minsk Belarus

Меню сайта
Статистика
Форма входа
Погода
Поиск
Праздники сегодня
Друзья сайта

  • Официальный блог

  • Кулинарные рецепты

  • Конкурс "Солнечный круг"
  • Главная » Статьи » Жизнь нас учит! » Статьи

    Самообман и фантазии.
    Самообман и фантазии.
    «Уровень развития коллектива или отдела, определяется пониманием цели и задач её руководителем.» (одна из аксиом современной теории управления)
    Порой мы слышим на совещаниях, как руководитель, говорит о текущих проблемах.
    В качестве причин неудач называет : «человеческий фактор». Мол, есть человеческий фактор и ничего тут не поделаешь. Люди склонны к ошибкам и не могут обеспечить надлежащий уровень исполнения заданий. При этом, не называются конкретные имена, или еще того хуже: имена называются.
    Работникам становится видно «козла отпущения», на которого всех «собак вешают». Люди неосознанно возлагают любой промах на этого работника и склонны обвинять во всех неудачах именно его. Авторитет же руководителя сохраняется непоколебимым. Результативность работы на уровне нулевой, или убыточной позиции.
    Аргументы и доводы, о причинах неудач, принимается коллегами-руководителями как ключевая, основная причина возникновения проблемы или ситуации: « Персонал во всем виноват. Эти недотепы необразованные!»
    Как трудно сознаться таким рулевым в своих мыслях:
    * Я набрал никудышный, с недостаточной квалификацией персонал и не знаю, что с ним делать дальше. (Иногда, чтобы снять ответственность с себя говорится, «мне набрали, предложили , порекомендовали…»).
    * Я не знаю своих сотрудников, их квалификации, т.к. выдаю задание, которое они не смогли выполнить надлежащим образом.
    * Я не умею выдавать адекватные задания, правильно их формулировать, потому что сам некомпетентен в этой сфере деятельности.
    * Я не могу контролировать работу своих сотрудников.
    Проблема решается просто:
    Найти этот «человеческий фактор» и расстаться с ним дружески или как получится.
    В действительности, как правило, все происходит иначе. Руководителю просто выгоден такой сотрудник, это же «палочка – выручалочка» этим легко можно объяснить любые провалы в своей работе. А иной сотрудник не может обойтись без руководителя такого типа. Вот они и притягивают друг друга. Связи эти настолько прочны, и отработаны что «игра» может длиться годами, принося колоссальные убытки и потери в организации как материальные так и кадровые. Например, длительное противостояние амбиций двух руководителей.
    В практической психологии эту игру называют «Попался мерзавец!»
    Несколько полезных советов руководителям, играющим в эту игру:
    * Поручай задание для подчиненного словами в расплывчатой форме. Если сделает что-то полезное хорошо, если нет, всегда можно упрекнуть в нерадивости, или наорать на подчиненного и упиваться чувством собственной значимости.
    * Задание должно выдаваться в форме приказа, не терпящего возражений. Побольше ненормативной лексики, а в конце обязательно слово … МАТЬ.
    * Не берите на работу сотрудников, которые умнее вас, это кандидаты на ваше место, и когда они займут его, только вопрос времени.
    Реакция подчиненного:
    Есть подчиненные с высокой степенью адаптивности. Они привыкают и работают с таким рулевым, находя для себя оправдания, которые помогают ему сохранить душевное спокойствие в любых непредвиденных ситуациях:
    * Быть начальником легко, даешь указание, и ужас от его последствий заставляет подчиненных сделать все как надо!
    * Шеф всегда прав, человеку же свойственно ошибаться.
    * На уровне оплаты труда методы начальника никак не сказываются.
    «Раскусить» руководителя такого типа, в общем - то несложно. Причины всех своих неудач, провалов он видит в окружающем его мире и окружающих его людях, а причины побед только в себе.
    Любимые аргументы в случае провала, или явной руководящей близорукости (неспосбности к принятию решения) будут:
    О-ооооооооооЧЕНЬ много было вопросов!!!
    О-оооооооооЧЕНЬ много было работы!!!
    Такого руководителя выдают речевые обороты: « Мы давно и много работаем в этом направлении, но пока конкретных результатов добиться не удалось».
    Как показывает практика наблюдения, ситуация сама-собой все расставляет на места. Приходит момент, когда в коллективе начинают понимать, что конца этим объяснениям нет и не дождаться перемен и лучших результатов.
    Нарастает конфликтная среда. Люди уходят. Растет текучесть кадров.
    Лучшие кадры, задавшись вопросом:" А хочется ли мне работать с таким руководителем?" - работают уже в других компаниях.
    Категория: Статьи | Добавил: Аналитик (27.10.2009) | Автор: Александр Дмитриевич
    Просмотров: 821 | Комментарии: 2 | Теги: руководитель, Просчеты Самообман. | Рейтинг: 4.3/6
    Всего комментариев: 1
    1  
    Это про меня...Единственная моя ошибка -плохо,надо было сразу уходить и не терпеть столько. bash bash
    За то сейчас...живу лучше всех!!!!!!!! smile

    Имя *:
    Email *:
    Код *: