Приветствую Вас Гость
Пятница
27.12.2024
01.12.53
27.12.2024
01.12.53
Deaf Minsk Belarus
| Меню сайта |
| Статистика |
|
| Форма входа |
| Погода |
| Поиск |
| Праздники сегодня |
| Друзья сайта |
| Главная » Статьи » Жизнь нас учит! » Статьи |
Самообман и фантазии.
| Самообман и фантазии. «Уровень развития коллектива или отдела, определяется пониманием цели и задач её руководителем.» (одна из аксиом современной теории управления) Порой мы слышим на совещаниях, как руководитель, говорит о текущих проблемах. В качестве причин неудач называет : «человеческий фактор». Мол, есть человеческий фактор и ничего тут не поделаешь. Люди склонны к ошибкам и не могут обеспечить надлежащий уровень исполнения заданий. При этом, не называются конкретные имена, или еще того хуже: имена называются. Работникам становится видно «козла отпущения», на которого всех «собак вешают». Люди неосознанно возлагают любой промах на этого работника и склонны обвинять во всех неудачах именно его. Авторитет же руководителя сохраняется непоколебимым. Результативность работы на уровне нулевой, или убыточной позиции. Аргументы и доводы, о причинах неудач, принимается коллегами-руководителями как ключевая, основная причина возникновения проблемы или ситуации: « Персонал во всем виноват. Эти недотепы необразованные!» Как трудно сознаться таким рулевым в своих мыслях: * Я набрал никудышный, с недостаточной квалификацией персонал и не знаю, что с ним делать дальше. (Иногда, чтобы снять ответственность с себя говорится, «мне набрали, предложили , порекомендовали…»). * Я не знаю своих сотрудников, их квалификации, т.к. выдаю задание, которое они не смогли выполнить надлежащим образом. * Я не умею выдавать адекватные задания, правильно их формулировать, потому что сам некомпетентен в этой сфере деятельности. * Я не могу контролировать работу своих сотрудников. Проблема решается просто: Найти этот «человеческий фактор» и расстаться с ним дружески или как получится. В действительности, как правило, все происходит иначе. Руководителю просто выгоден такой сотрудник, это же «палочка – выручалочка» этим легко можно объяснить любые провалы в своей работе. А иной сотрудник не может обойтись без руководителя такого типа. Вот они и притягивают друг друга. Связи эти настолько прочны, и отработаны что «игра» может длиться годами, принося колоссальные убытки и потери в организации как материальные так и кадровые. Например, длительное противостояние амбиций двух руководителей. В практической психологии эту игру называют «Попался мерзавец!» Несколько полезных советов руководителям, играющим в эту игру: * Поручай задание для подчиненного словами в расплывчатой форме. Если сделает что-то полезное хорошо, если нет, всегда можно упрекнуть в нерадивости, или наорать на подчиненного и упиваться чувством собственной значимости. * Задание должно выдаваться в форме приказа, не терпящего возражений. Побольше ненормативной лексики, а в конце обязательно слово … МАТЬ. * Не берите на работу сотрудников, которые умнее вас, это кандидаты на ваше место, и когда они займут его, только вопрос времени. Реакция подчиненного: Есть подчиненные с высокой степенью адаптивности. Они привыкают и работают с таким рулевым, находя для себя оправдания, которые помогают ему сохранить душевное спокойствие в любых непредвиденных ситуациях: * Быть начальником легко, даешь указание, и ужас от его последствий заставляет подчиненных сделать все как надо! * Шеф всегда прав, человеку же свойственно ошибаться. * На уровне оплаты труда методы начальника никак не сказываются. «Раскусить» руководителя такого типа, в общем - то несложно. Причины всех своих неудач, провалов он видит в окружающем его мире и окружающих его людях, а причины побед только в себе. Любимые аргументы в случае провала, или явной руководящей близорукости (неспосбности к принятию решения) будут: О-ооооооооооЧЕНЬ много было вопросов!!! О-оооооооооЧЕНЬ много было работы!!! Такого руководителя выдают речевые обороты: « Мы давно и много работаем в этом направлении, но пока конкретных результатов добиться не удалось». Как показывает практика наблюдения, ситуация сама-собой все расставляет на места. Приходит момент, когда в коллективе начинают понимать, что конца этим объяснениям нет и не дождаться перемен и лучших результатов. Нарастает конфликтная среда. Люди уходят. Растет текучесть кадров. Лучшие кадры, задавшись вопросом:" А хочется ли мне работать с таким руководителем?" - работают уже в других компаниях. | |
| Просмотров: 1287 | Комментарии: 2 | Теги: | Рейтинг: 4.3/6 |
| Всего комментариев: 1 | |
|
| |
